Диляна: Едни от клиентите ми искат да дадат на рекрутърите си точно описание на ценностите, за да им подбират кандидатите според тях. За тях е проблем, когато назначат човек с добра професионална квалификация, който след известно време се оказва, че не може да се впише в тяхната фирма и култура. Губят време, пари и емоции. Те изключение ли са или правило?

Георги: Все повече компании подбират екипите си, избират инструментите за подбор, и структурират процеса, спрямо фирмените ценности и култура. Много важно е не само да се ползва списък на ценностите, но и да има точно описание кой какво влага в тях, и каква е тежестта на отделните ценности. За нас, когато правим подбор, е важно да посетим офиса/ предприятието на клиента, да усетим атмосферата, екипа, да видим какъв човек би им паснал, и има ли съответствие между декларираните ценности и култура, и реалността.

Диляна: Ти си един от най-опитните хора в бранша. Къде според теб е най-силно влиянието на културата при подбора, наемането и освобождаването на служители.

Георги: Определено все още при мултинационалните компании, макар че българските бързо ги настигат. Като браншове водещи са IT, Ttelecom, Fmcg, Fast-food, Pharma. Сравнително по слабо е влиянието на фирмената култура в агробизнеса и hospitality.

Диляна: Казваме, че културата е магнит за таланти и моят опит е точно такъв – хората сами идват в организациите, които ги привличат. Но и са ми казвали познати, че в реалния живот, т.е в масовия случай не е така. Ти какво мислиш?

Георги: Силната фирмена култура привличат определен тип кандидати, които ще паснат на тази култура. Компаниите от Big 4 например привличат силни личности, с брилянтно образование, огромен потенциал, и които могат да издържат работа под напрежение. Водещите български fmcg фирми привличат млади хора с потенциал от водещи световни fmcg фирми. Особено интересен е примера на така наречените local multinationals – български фирми, които се разрастват глобално.

Диляна: Повечето обяви за работа изглеждат доста еднакво по отношение качествата на кандидатите. Това вероятно е проблем и за агенциите за подбор, и за работодателите, и за кандидатите. Ако изчислим в пари загубите от „не пасващи“ избори, сигурно сумата ще е огромна. От къде идва тази еднаквост на обявите?

Георги: Като че ли периода на еднаквите обяви отминава. Напоследък сме свидетели на все по нестандартни и атрактивни обяви. Тази тенденция започна отвън, и навлиза активно в България. На пазар, до голяма степен доминиран от кандидата, ако не се отличиш с креативна обява, ще останеш без кандидати. Спомням си една от първите наши креативни реклами на Консултим, вероятно е било 2002-2003 г, където изискванията за кандидата бяха описани със стрелки към части от човешко тяло, а с една конкретна стрелка се указваше, че няма предпочитания за пол …:-)

Диляна: Как хората, провеждащи интервютата за работа, да ги правят така, че да изберат най-подходящия за културата си кандидат?

Георги: Пълният набор от инструменти би включвал структурирано и неструктурирано интервю, тестове, ние сме почитатели основно на Disc, игри, казуси, и накрая проверка на референциите и background checking. Последното в днешно време основно се извършва пред социалните медии.

В реалността рядко имаме възможността да си позволим всичко това, като време и пари, макар че всеки от горните елементи вдига успеваемостта на подбора. Един от най-полезните въпроси за мен е: Какво правите в свободното си време? Тук няма правилен отговор, но излиза по-пълна картина за кандидата. Интервюирашия трябва да подготви въпроси, покриващи определени аспекти на фирмената култура, напр ако фирмата е семейна, как се отнася кандидата към семеен бизнес, какви плюсове и минуси вижда.

Диляна: Ще дадеш препоръки как да подготвят тези въпроси в твоята дискусия. Един мениджър на обект в голяма верига, оплакващ се от това, че няма хора, смяташе, че проблемът ще се реши, ако знаят как да напишат обява, която да привлече кандидати. Но самият той не можеше да ми каже с какво смята, че ще ги привлече. В същото време в други обекти на същата верига изобщо нямат проблем с недостиг на хора. А условията са напълно еднакви.

Георги: Аз вярвам, че убеждението, нагласата, и вътрешното настроение на търсещия персонал, се предава на кандидата по нематериален път, и той не може да го скрие. Когато тръгваш с нагласа че няма да намериш хора, или “пак ще попаднеш на неподходящи” това и ше ти се случи. Попитах голям наш клиент защо е избрал с нас да работи за подбор, и той ми даде неочакван отговор: Защото твоите хора бяха спокойни и усмихнати, докато консултантите на другата фирма бяха напрегнати, и очевидно в главите им бяха таргети и бонуси, а не как да бъдат полезни.

Диляна: Въвеждащите програмите, поне на фирмите, които аз познавам, запознават хората с ценностите на компанията. Ти мислиш ли, че те са достатъчни, за да се вгради човек в културата на фирмата?

Георги: Въвеждащите програми са едно добро начало, когато са добре структурирани и проведени. Те са и 2-рата важна стъпка след подбора за контролиране на текучеството и задържане на полезните хора. Но въвеждането в, и приемането на фирмената култура и ценности трае за целия период, в който човека работи за дадената фирма, както и след неговото напускане. Днес е много важно да се разделим добре със служителя и да останем в добри отношения, тъй като той остава клиент, а зачестяват и случаите, при които големите български и чуждестранни компании преразглеждат политиката си, и наемат отново напуснали или освободени служители. Първата ми въвеждаща програма беше в МакДоналдс, когато фирмата стъпваше в България, и аз бях част от първия мениджърски екип, и в рамките на 6 мес минах от чистене на WC до управляване на ресторант в Москва с 1000 персонал, 1000 места и около 7000 поръчки на ден което значи около 30,000 клиента; беше невероятно преживяване, и изключително полезно въведение в една от силните фирмени култури в света.

Диляна: От примера ти разбирам, че въвеждащите програми могат сериозно да помогнат, ако са синхронизирани с културата. Едно от нещата, които най-силно ме изненада на акселераторите за културата миналата година, бе когато участничка ми каза, че иска да разбере какво да отговоря на въпрос на кандидати: „Каква е вашата култура и с какво е по-добра от конкурентите ви?“ Явно хората вече си избират работодател и по културата. Права ли съм?

Георги: Хората вече си избират фирмата по неща, които преди 10 г не бяха такъв фактор – фирмената култура, ценности, в какви социални дейности и благотворителност е ангажирана фирмата, че дори и дали офисът е максимално близо. По време на интервю не бих сравнявал моята фирмена култура с тази на конкурент, по скоро бих се фокусирал на моите ценности.

Диляна: Съгласна съм с теб. Имам много наблюдения за хора, напускащи добра работа, заради неприемане на ценностите – правилата на играта, налагани от ръководителя. Все още причина номер едно за напускане е прекият ръководител.

Георги: Факт; аз самият съм пример в тази посока; преди 4 г. напуснах изключително високо платена работа, с всички възможни продобивки, и приех риска да стратирам от нула, тъй като не можех да приема фирмена култура, която на повърхността изглежда много прекрасна, а отвътре е съвсем различна. Говори се много за бизнес етика, корпоративна социална отговорност, вътрешно предприемачество и благотворителност, а се вършат странни неща.

Някои бизнеси не разбират света в който живеем, и той е света на социалните медии, който дава огромна сила на индивида. Днес аз съм вашия телевизор, радио и вестник, за което благодаря:), и вие сте моите. Общия тираж на digital и hard copy изданието на Кориере дела сера е 301,000. Общия брой на моите контакти във всички групи, в които участвам, в социалните медии, е 4,200,000. Днес не е достатъчно да приемеш Етичен кодекс и всяка неделя да ходиш на църква, нужно е във всяка минута, и всеки ден, с всеки клиент, партньор, служител и доставчик, да си коректен и точен, включително след като се разделите.

Диляна: Такива култури аз ги наричам култури-опаковки. Добре опаковани с хубави думи, но от вътре празно или дори по-лошо. И аз съм се сблъсквала с това. И тогава се губи смисълът да работиш там. Наскоро пак четох статистика от проучване кое е по-важно за хората на работното място. 9 от 10 души, според това проучване, са готови да получават по-ниски заплати, за да работят по-смислена за тях работа.

Георги: Потвърждавам. И още една новост – 9 от 10 са готови да приемат по-малко заплащане, но да имат повече време за други проекти, за хоби, свободно врене и семейството.

Диляна: Казваме, че истинската природа на хората и фирмите, т.е културата им си проличава в трудни ситуации. Такива са наказанията и освобождаването на служител

Георги: Абсолютно, и тогава си проличава кой колко е етичен и коректен. Отново, връщайки се към моя пример от преди 4 г – оставих фирма пазарен лидер, в отлично състояние, с нелош екип, и дългосрочни проекти, благодарение на които до ден днешен фирмата съществува. В същото време моето exit interview беше меки казано “специфично:)”, на самото събитие ще разкажа това, което ми се случи около напускането, и за последните 4 г, което би било и добра основа за книга или сценарий на филм:). Каквото не ни убива, ни прави по-силни. Доколкото разбирам, не съм нито първия, нито последния бивш партньор с подобни проблеми. За каква фирмена култура, ценности и Етичен кодекс говорим:)?!

Ще дам много интересен обратен пример – една от най-големите фирми за бързооборотни хранителни стоки в света, чиито реклами гледаме всеки ден, наскоро освободи топ мениджър в съседна държава, със следното: “нямаме изисквания към теб за non-competition или каквото и да е друго, единствената ни молба е да не казваш лоша дума за фирмата и нейните продукти, като за това ще ти платим и 2 годишни заплати – 400,000 лв:)” Познайте този човек каква обратна връзка дава за фирмата и дали би се върнал:)?!

Моята лично очакване е че е въпрос на време да станем свидетели на кампания в стил #Me2, но този път касаеща фирмите, които декларират едни правила за етика & Csr, но се разминават в практиката.

Не виждам институция или организация, която да има инструменти да се намеси при такива проблеми. Препоръката ми е да давате гласност на тези случаи, за да помогнете на настоящи и бъдещи служители и партньори; може да направите това открито в Линкдин и Фейсбук, и конфиденциално в Indeed и Glassdoor. Ако искаме да променим бизнес средата, трябва ние самите да дадем пример, и аз ще дам своя.

Диляна: О, да. Как фирмата се разделя с „бившите“ звънко показва културата й. Но тук биха могли от незнание да се допуснат скъпи грешки. Разбирам, че и този въпрос ще обсъдите в дискусията. Подборът и освобождаването не са само работа на отделите ЧР. Как да си сътрудничат по-ефективно тези специалисти с мениджърите, а и дори с членовете на екипи, които търсят кандидат?

Георги: Силно препоръчвам на компаниите да обучат в Умения за интервюиране, и други HR практики тези мениджъри, които са извън HR, но участват в процеса на подбор и ориентация, както и за освобождаване. Най доброто, което фирмите могат да направят при освобождаване, е да се ангажират с аутплейсмънт, препоръка и компенсация, когато е възможно. Най важно е да се запазят добри отношения, никой няма нужда от войни, освобождаваните служители са бъдещи клиенти, партньори и…пак служители:)

Диляна: За кого ще е най-полезно участието в дискусията, която ти ще модерираш?

Георги: за всички видове специалисти пo HR, не HR-и на средно и висше експертно ниво; предприемачи и собственици на бизнес.

Диляна: какво те занимава напоследък, свързано с темите за фирмената култура?

Георги: много ме занимават темите за фирмената култура и ценности при различните националности; за бизнес етиката и фирмените ценности, и за импликациите на фирмената култура при подбора на различните поколения. Много интересно е и обръшането към духовното, към това да бъдем добри, да живеем здравословно.

Диляна: на чашата вино в края на конференцията ще си говорим за това ?

За дискусията, която Георги Първанов ще модерира, можете да се регистрирате след подаването на заявката си за участие в „Нашата култура=нашето предимство. Вижте и другите дискусии в програмата.

 

Абонирайте се

Абонирайте се

за нашите публикации и информация за предстоящи събития

Група

Вие се абонирахте успешно